עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
תרגיל בלוג - פוסט מס' 2
13/11/2018 23:17
shaked

1. מדוע יש בעיות עם תחקירים בצה"ל?:


צה"ל חרת על דגלו ערכים כמו חתירה למצויינות ועל כן הנוהל מחייב תחקור של אירועים משמעותיים. ובכל זאת, תחקירים רבים חוטאים ממטרתם ולא מצליחים להביא לשיפור אמיתי. בדוח מבקר המדינה שהתפרסם ב-2016 עלה כי ישנן בעיות חוזרות ונשנות בנוגע לתחקירים בצה"ל. הסיבות לכך נעוצות במספר גורמים, בין היתר בגודלו של הארגון המדובר. אתייחס למספר סיבות בנוגע להפקת לקחים בארגונים גדולים כמו צה"ל, כפי שתיאר במאמרו עדי בן-ארצי.  

ראשית, הפחד מחשיפה אישית וארגונית מביא לחוסר הפקת לקחים יעילה. במיוחד בארגון כמו צה"ל, בו האחריות האישית הינה ראשונה במעלה ואף יכולה להביא למצבים של חיים ומוות, הפחד מחשיפת טעות אישית הינו גדול. בנוסף לכך הצבא מותת כולו על היררכיה וציות לפקודות מפקד, כך שמפקד יהסס להודות בפני פקודיו ועמיתיו אודות טעות שביצע. שכן, הדבר עלול לפגוע במעמדו ובסמכותו הפיקודית. יתרה מכך, בשל מבנה היררכי זה, פעמים רבות מי שמבצע את התחקיר עלול להימצא גם הוא אשם באחת מן הטעויות ועל כן ייתכן שלא ימהר לספק פרטים אמינים. כמו כן, אפילו במידה והתחקיר מתבצע כשורה, הפקת הלקחים עלולה שלא להגיע אל דרג מסוים (למשל אל הדרג הנמוך ביותר) ובכך החייל/המפקד שאמור להפיק את הלקח להמשך תפקידו, לא מודע כלל לתוצאות התחקיר.

בנוסף, ממצאי תחקירים מעלים לעיתים צורך בשינוי דפוסי פעולה, שינויים ארגונים ושינויי הכשרות. שינויים אלו קשים ליישום בארגונים כה גדולים ומצריכים בדרך-כלל הקצאת משאבים ותקציבים גבוהים. לדוגמה, שינוי בתכניות לחימה או צורך בהכנסת מערכות חדשות, מצריך מערך שלם של פיתוח, הדרכה, הפצה ותמיכה. ביסוס מערך בסדרי גודל שכאלה יכול להימשך מספר שנים, בהן לא יורגש שינוי בשטח. יתרה מכך, דפוסי הפעילות בצבא מועברים ממפקדים לפקודיהם במשך דורות. סביר שמפקד ינחיל לפקודיו את דפוסי הפעולה שהוא עצמו למד בעבר, גם אם השיטות השתנו מאז. כמובן שיש לקחת בחשבון גם את מערך המילואים, המהווה את מסה נרחבת מכוח האדם של צה"ל בעת לחימה. מערך המילואים מורכב מאזרחים שנמצאים מחוץ למסגרת הצבאית מזה שנים וסביר שיפעלו מתוך היכרותם האישית, כפי שהורגלו בעבר, כך שיהיה קשה עוד יותר להנחיל שינויים בקרב קבוצה זו.

עניין נוסף שמקשה על הפקת הלקחים בצה"ל הוא התחלופה המוגברת של כח האדם, מה שמביא פעמים רבות לאיבוד מקור ידע ארגוני. כפי שנאמר במאמר הנ"ל, על התחקירים להתבצע בסמוך לאירוע כאשר הזיכרון טרי וכל הנוגעים בו עדיין נמצאים בארגון. רוב החיילים בצה"ל משרתים תקופות קצרות, של שנתיים-שלוש. תקופות אלו לא מאפשרות הסקת מסקנות תהליכית ופעמים רבות מי שאמון על פרויקט מסויים מעביר את האחריות לבא אחריו, גם מבלי שסיים את עבודתו. כך נוצר מצב שלאף אחד מהנוגעים בפרוייקט אין תחושת אחריות בלעדית - תמיד אפשר להאשים מישהו אחר בטעויות בפרויקט. בוודאי שכאשר יש צורך לתחקר, פעמים רבות האנשים אותם צריך לתחקר כבר לא בין הנמצא, מה שמקשה ומשבש את הסקת המסקנות.


2. כיצד לנהוג במפעילי מתקן שפעלו בניגוד לנהלים וכתוצאה מכך נגרם נזק?:


על פי תיאור המקרה, עובדי המפעל פעלו בניגוד לנהלים ואף בצורה רשלנית. במקרה זה נגרם נזק כלכלי לחברה, אך במקרים אחרים יכול להיגרם נזק כבד הרבה יותר (למשל דליפת חומר כימי יכול להביא לשריפה במפעל ולפגיעה בעובדים). מתוך רצון להשתפר, לדעתי יש בראש ובראשונה לנסח נוהל כללי שנועד להתמודד עם מצבים כגון אלו. בנוסף, במקום עונש לעובדים הללו, הייתי בוחרת במטלה אפקטיבית – על העובדים להכין תחקיר ופרזנטציה עם עיקרי הממצאים, ולהעבירה לכלל עובדי המפעל. כך, המסר יעבור בצורה חזקה וברורה שתיחרט בזכרון. בנוסף, בדרך זו תונחל תרבות ארגונית של הודאה ולמידה מטעויות ללא פחד מעונש. כמובן ובמקרה חוזר ונשנה של טעות כזו יהיה צורך בהטלת עונש מסוים על העובדים.

0 תגובות
תרגיל בלוג - פוסט מס' 1
06/11/2018 21:47
shaked

1. למי שייך המידע בלינקדאין של עובד בחברה,לעובד אישית או לחברה?

 

פלטפורמת הלינקדאין הינה פופולרית ביותר לצרכי השמה ואף נחשבת לכלי החזק ביותר כיום למציאת עבודה ולגיוס עובדים. על כן, אין זה מפתיע כי חברות השמה משקיעות מאמצים רבים במינוף הכלי לצרכיהם. יחד עם זאת, בעידן של היום, פרופיל ברשתות חברתיות שקול לכרטיס ביקור אישי ויכול לתרום או לגרוע ממוניטין מקצועי ואישי. בידי כל אדם ההחלטה כיצד הוא רוצה למנף את הפרופיל שלו, מתוך ידיעה ברורה אודות התועלת הצפויה מכך בעתיד. הדבר נכון גם כשמדובר בעובדת בחברת השמה. גם היא, כמגייסת, מבינה את חשיבותו של כלי זה וצופה את ההזדמנויות הטמונות בפרופיל אמין, פעיל ומקצועי.


בהינתן הטענות שהועלו המעסיקים והעובדים, דעתי היא כי המידע בלינקדאין שייך לעובדת באופן פרטי. ראשית, ההכשרות שסיפקה החברה לצורך מינוף חשבון הלינקדאין הינו בגדר הכשרה טריוויאלית הניתנת לעובד, בדומה לניסיון וידע מקצועי שעובד צובר במקום עבודתו. הרי ברור שלא ניתן "לקחת" ידע וניסיון של עובד רק משום שהוא עובר מקום עבודה. יתרה מכך, החברה צריכה לראות לה למטרה לקדם את ההון האנושי שברשותה, לפתח ולהצמיח אותו, הן לצרכי קידום תהליכים שוטפים והן לצורך מיצוב החברה כמקום אטרקטיבי לעובדיה. בנוסף, לא ניתן להתבסס על הטענה כי אנשי הקשר חברו אל העובדת רק בגלל החברה. ייתכן שכישוריה המיוחדים כמגייסת הם שם-דבר בקרב קהל היעד בלינקדאין והם אלה שגרמו לאנשים כה רבים להתחבר אליה. כמו כן, אני מסכימה עם טענות העובדים אשר טענו כי הטיפול והקשר בין אנשי הקשר למגייסת הינו אישי, התפתח לאחר השקעה מרובה ומתבסס על אמון שנרכש לאורך זמן בין הצדדים.  תחושת אמון כזו עלולה להיפגם ברגע שיחול שינוי בכרטיס הלינקדאין וייתכן שתדמית החברה תתערער בקרב הציבור.


יחד עם זאת, בשל מורכבות הנושא, יש לנהל שיטת עבודה כזו שלא תאפשר תחומים אפורים בנושא. כל ארגון שרואה פלטפורמה חברתית כלשהי כאמצעי מרכזי בפעילותו השוטפת צריך להנהיג מדיניות בה על העובד לפתוח בנוסף לכל פרופיל שקיים עבורו, פרופיל נוסף שהוא מקצועי ורלוונטי למשרה הנוכחית בלבד. כך למשל, אם בנוסף לפרופיל האישי של העובדת היה קיים גם פרופיל ארגוני, לא היה ספק לגבי שיוכו – ההשקעה בו היתה נעשית בשעות העבודה בלבד, לא היו קיימים בו קשרים אישיים ולא היה ספק אודות מניעי ההתקשרות של אנשי הקשר עם המגייסת.

 

 

 

2. אילו כלים מבין הכלים שהוצגו במפגש אתם חושבים שכדאי לכם לאמץ ולהשתמש בהם. לאיזה צורך ומה היתרון?

 

ראשית, כפי שנאמר לעיל, הלינקדאין הוא כלי שבהחלט כדאי לאמץ, הן כמחפשי עבודה והן כמעסיקים עתידיים. כיום, אנחנו כסטודנטים להנדסה מחפשים תעסוקה בתעשייה ובהיי-טק. זוהי פלטפורמה נוחה לשימוש, מכילה מידע רב ופותחת בפנינו הזדמנויות רבות.

בנוסף, אאמץ את כלי ה-Short-URL.

הכלי משמש לצרכים מגוונים כמו למשל בעת ציטוט בפרויקט גמר, בהעברת כתובות בצורה נוחה, קריאה וברורה.

כלי נוסף שאעשה בו שימוש הוא Google-keep, המאפשר רשימות תיוג משותפות המתעדכנות בזמן אמת. ממשק נוח לשימוש, מאוד תורם ליצירת סדר במשימות אישיות.

0 תגובות